Règlement intérieur : du changement dans les conditions de validité

Obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le règlement intérieur doit respecter plusieurs conditions pour être valide. Dans son objectif d’alléger les formalités administratives pour les entreprises, la loi de simplification de la vie économique, du 26 mai 2026, a supprimé l’obligation de déposer le document au greffe du conseil des prud’hommes que devait auparavant respecter l’employeur.

« Désormais, cette étape a été supprimée », confirme le site Entreprendre.service-public.fr. En revanche, le code du travail demeure inchangé concernant les autres conditions nécessaires à l’entrée en application de ce document.

Consultation du CSE et communication à l’inspection du travail

« Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique », est-il ainsi précisé. Cet avis est consultatif, il ne lie pas l’employeur. Cependant, en son absence, le règlement sera considéré comme nul. Le texte doit également impérativement être communiqué, en deux exemplaires et avec l’avis du CSE, à l’inspection du travail qui en vérifie la légalité.

L’inspecteur peut ainsi effectuer des observations voire exiger le retrait de clauses qui seraient contraires au code du travail. Sa décision doit être justifiée et notifiée à l’employeur, ainsi qu’aux membres du CSE, dans un délai de deux mois après réception de la demande. Ce délai n’empêche pas que le texte entre en vigueur à la date prévue, même si les observations de l’inspecteur du travail ne sont pas encore connues.

Cette date d’entrée en application doit être mentionnée dans le règlement intérieur. Elle ne peut intervenir qu’à partir d’un mois après l’accomplissement des formalités de publicités, dernière condition à respecter pour assurer la validité du document. Ainsi, l’employeur est tenu d’organiser la publicité du règlement intérieur au sein de l’entreprise, où il doit être porté à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, et ce, par tout moyen.

Des conditions impératives pour rendre le règlement opposable

À défaut de respecter ces différentes obligations, l’employeur ne pourra se prévaloir des dispositions du règlement intérieur. Le texte n’est sans cela pas opposable aux salariés. Ces règles et cette procédure valent d’ailleurs également pour les éventuelles notes de service rédigées par l’entreprise et relevant des champs devant être couverts par le règlement intérieur.

Son contenu est en effet encadré par la loi. Le règlement intérieur doit prévoir les règles relatives à l’hygiène, à la santé et à la sécurité dans l’entreprise, les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, celles relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes. Il mentionne également le dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu par la loi depuis 2016.

C’est également au sein du règlement intérieur que sont définies les règles relatives à la discipline dans l’entreprise et notamment l’échelle des sanctions applicables. Un document mal rédigé en la matière peut ainsi remettre en cause le pouvoir disciplinaire de l’employeur, d’où l’importance du soin apporté à l’élaboration de ce document. Une sanction autre que le licenciement qui ne serait pas explicitement prévue dans le règlement intérieur ne peut tout simplement pas être prononcée.

Enfin, en attendant des décrets de mise en conformité, certains articles du code du travail font encore référence à l’obligation de dépôt du règlement intérieur au greffe du conseil de prud’hommes. Mais selon des juristes, comme selon les sites gouvernementaux, sa suppression, déjà intégrée dans l’article L1321-4 précisant les conditions d’entrée en vigueur d’un règlement intérieur, est tout de même effective depuis le 28 mai, lendemain de la publication de la loi de simplification de la vie économique au Journal officiel.